採用後に「思っていた仕事と違う」という理由で、離職してしまうことも少なくありません。

株式会社マイナビが10月10日に公表した「組織定着に関する研究調査レポート」によれば、
採用時に求職者へ“リアルな職場情報”を開示すること（リアリスティック・ジョブ・プレビュー：RJP）が
入社後の定着に大きく寄与する ことが分かりました。

リアルな情報開示が「リアリティ・ショック」を軽減

今回の調査では
採用時にRJPを行った層と、行わなかった層で
入社後のギャップ（リアリティ・ショック）の度合いを比較しています。

分析対象となった3つのリアリティ・ショック

• 自己成長ショック（成長実感の違い）
• 職場環境ショック（人間関係・働き方のギャップ）
• 組織人材能力ショック（組織の能力に対する期待とのズレ）

結果として、すべての項目で「RJPを実施した層」の方がギャップが少なく
定着しやすい傾向が見られました。

つまり
「入社前に良いところだけを見せる採用」よりも
“リアルな姿を伝える採用”が、長く働く人を増やす鍵になります。

入社直後3か月間が重要

入社先に定着したグループと早期に離職したグループに対して
「リアリティ・ショック」の状態の変化を分析した結果
時間経過によって、「リアリティ・ショック」の状態には顕著な変化が見られませんでした。
残念ながら、働くうちに「リアリティ・ショック」が解消される可能性は低いです。

このことから、入社初期、3か月間の「リアリティ・ショック」をいかに抑制するかが
定着率向上の鍵となる可能性があることが分かります。

「OJT施策」が有効

調査の結果、「OJT施策」は全期間を通してリアリティ・ショックの抑制に一定の効果が見られ
抑制効果がもっとも大きいことが示唆されました。

OJTを通じて得た学びと上司・同僚との関係構築が同時に進むことで
定着につながる可能性が高いと考えられます。

社労士としてのサポート

社労士として、以下の支援が可能です。

1．「働き方のリアル」整理サポート

• 勤務実態のヒアリング
• 残業・評価制度・キャリアステップの現状見える化
• RJPに使える情報の整理

2．求職者向けRJPシートの作成支援

• 「良い点」「大変な点」をバランスよくまとめた説明資料作成サポート
• 定着率を上げたい企業に特に有効です

3．定着を見据えた職場環境改善の助言

• 定着阻害要因の分析
• 労務課題の改善（ハラスメント対応、労働時間管理、人事制度の整合性など）

4．人材紹介会社向けの労務リスク対応

• 労働者供給とみなされないための適正な契約・運用
• 求職者への説明義務の整理
• トラブル対応

まとめ

採用は「入れること」ではなく「続けてもらうこと」まで含めて成功です。
そのためには、
応募者に本音で伝える採用＝RJPが不可欠です。

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